Coronavirus e lavoro dipendente: breve guida operativa

Smart Working, ferie, permessi.

Introdotto, ufficialmente, in Italia dalla legge 81 del 2017 (cd. Jobs Act autonomi) è un accordo tra datore di lavoro e lavoratore che permette lo svolgimento della prestazione lavorativa, in tutto o solo in parte, all’esterno dei “luogo di lavoro” con l’aiuto di strumenti tecnologici idonei. La prestazione dell’attività lavorativa deve avvenire senza predisposizione di una postazione fissa, senza precisi vincoli di orario (tranne il rispetto della durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale) o di luogo (in cui la prestazione deve essere svolta).

Non si tratta di una nuova tipologia contrattuale ma esclusivamente di una diversa modalità di esecuzione dei contratti di lavoro già previsti dal nostro ordinamento (tempo indeterminato, tempo determinato, part-time, etc.), che i dipendenti possono scegliere (ma che non può essere imposta dal datore di lavoro).

Le modalità di svolgimento dello smart working devono, normalmente, essere regolamentate mediante contratto, da stipularsi per iscritto, disciplinante l’esecuzione della prestazione lavorativa, le forme in cui viene esercitato il potere direttivo del datore di lavoro, gli strumenti che il lavoratore può utilizzare nello svolgimento della prestazione, i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative idonee a garantire la disconnessione dello smart worker.

Tale strumento lavoristico è stato esplicitamente indicato dai decreti “Coronavirus” come uno degli strumenti idonei a limitare gli inevitabili disagi creatosi in questo momento di allerta. In particolare il DPCM del 23 febbraio 2020 prevede l’applicazione automatica dello smart working «ad ogni rapporto di lavoro subordinato nell’ambito di aree considerate a rischio» e, quindi, oggi, nell’intero territorio nazionale, nonché la possibilità che tale modalità lavorativa sia disposta «anche in assenza degli accordi individuali» previsti dalla normativa di riferimento.

Restano fermi gli ulteriori adempimenti: il datore di lavoro dovrà inviare anche telematicamente l’informativa sulla sicurezza secondo il modello predisposto dall’INAIL (scaricabile al link https://www.inail.it/cs/internet/comunicazione/avvisi-e-scadenze/avvisocoronavirus-informativa.html) ed effettuare la comunicazione telematica obbligatoria al Ministero del Lavoro.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha realizzato una procedura semplificata per il caricamento massivo delle comunicazioni di smart working, ai sensi del DPCM del 1° marzo 2020 (link https://www.lavoro.gov.it/strumenti-e-servizi/smartworking/Pagine/default.aspx). Infine è concesso al datore di lavoro l’opportunità di porre in ferie o in permesso (magari in attesa di richiedere eventuali ammortizzatori sociali, di cui si dirà in seguito), i lavoratori le cui mansioni non possono essere svolte da remoto ovvero che non siano “indispensabili” per l’impresa.

Le trasferte.

E’ evidente che nell’attuale situazione di emergenza il datore di lavoro deve evitare che il dipendente effettui trasferte, salvo che non siano assolutamente necessarie.
A tal fine è prevista la possibilità che venga effettuata un’autocertificazione (scaricabile al link https://www.interno.gov.it/sites/default/files/allegati/modulo_autodichiarazione_10.3.2020.pdf) nella quale indicare i motivi di lavoro urgenti ed indifferibili per i quali è necessario lo spostamento.

E’ però opportuno che sia il datore di lavoro a giustificare e autorizzare lo spostamento del lavoratore: prendendo il caso dell’installazione di un macchinario da effettuarsi presso un cliente, il datore di lavoro non solo dovrà indicare tale circostanza ma anche le ragioni per le quali l’installazione debba necessariamente essere effettuata nella data della trasferta. In tutti gli altri casi non sono ammesse trasferte.
A ciò si potrà rimediare, quando possibile, con l’utilizzo di altre tecniche, come ad esempio le video-conferenze, che permettano di tenere in contatto i vari operatori economici operanti in territori differenti senza, però, prevedere lo spostamento fisico del personale.

Sospensione attività.

Tra le possibili misure è stata anche prevista la sospensione delle attività lavorative. In tale ipotesi siamo di fronte a impossibilità della prestazione lavorativa indipendente dalla volontà del lavoratore: al datore di lavoro, infatti, per provvedimento dell’autorità pubblica, è impedito lo svolgimento della normale attività di impresa.
Pertanto è pacifico il diritto di percepire la retribuzione da parte del lavoratore pur in assenza dello svolgimento della prestazione, ferma restando la possibilità di lavorare da remoto, qualora la tipologia e la natura del lavoro svolto e le modalità organizzative del datore di lavoro lo consentono.

In tal caso, così come in quello della riduzione dell’attività lavorativa, il DL 2 marzo 2020 n. 9 prevede la possibilità di usufruire della cassa integrazione ordinaria (CIGO) (art. 13) nonché di sospendere la cassa integrazione straordinaria, per le imprese che ne avevano fatto richiesta precedentemente all’emergenza sanitaria, sostituendola con la CIGO (art. 14). Il DL n. 9/2020 stabilisce, inoltre, che tale trattamento ordinario di integrazione salariale e assegno ordinario non sia conteggiato al fine della durata massima complessiva di ammissione prevista dalla legge.

Infine lo stesso prevede (art. 15) la cassa integrazione in deroga per i datori di lavoro del settore privato, anche agricolo, che non possano beneficiare degli strumenti vigenti di sostegno al reddito per la durata della sospensione, nonché (art. 16) un’indennità mensile di € 500,00 per i lavoratori COCOCO, autonomi, i professionisti, gli agenti di commercio, per la durata massima di 3 mesi e, comunque, parametrata all’effettivo periodo di sospensione dell’attività.

Quanto alle modalità operative queste sono state illustrate dall’Inps con la sua circolare del 12 marzo 2020 n. 38 (scaricabile al link https://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx? sVirtualURL=%2fCircolari%2fCircolare%20numero%2038%20del%2012-03-2020.htm)

Quarantena obbligatoria e quarantena volontaria.

L’assenza per quarantena “obbligatoria” (ovvero disposta coattivamente per ordine delle autorità) dovrà essere gestita come qualsiasi altro caso di ricovero.
Anche in caso di assenza per quarantena volontaria (dovuta alla vicinanza con persone contagiate o sospette di contagio ovvero provenienti da luoghi a rischio, ecc.) pur in assenza di sintomi, al lavoratore dovrà essere garantita la retribuzione da parte del datore di lavoro essendo assimilabile a quella obbligata da provvedimento per ordine della pubblica autorità. Il datore di lavoro potrebbe comunque considerare in permesso non retribuito i lavoratori in quarantena volontaria; si richiama inoltre quanto sopra detto circa la possibilità di imporre ferie e permessi.

Queste sono ipotesi ben diverse dall’assenza volontaria per la sola paura di contrarre il virus. In tali circostanze, e fino a diverse disposizioni dell’autorità o dello stesso datore di lavoro, si potrebbe configurare l’ipotesi di assenza ingiustificata dal luogo di lavoro che potrebbe condurre a provvedimenti disciplinari, fino al licenziamento.

Il governo sta lavorando ad un ulteriore decreto (che dovrebbe essere approvato a breve) con il quale adottare ulteriori misure economiche per contrastare l’emergenza coronavirus tra le quali un’ipotesi di congedo parentale di 10 giorni a retribuzione piena (che possono arrivare sino a 15 se entrambi i genitori li suddividono in parti uguali) e un congedo di 12 giorni massimo per uno dei due genitori (anche alternati) di figli minori di 12 anni con, a seconda le varie ipotesi, 30% o 80% di retribuzione, previsto in alternativa un bonus c.d. baby sitter da 600 euro.

DVR.

Quanto sopra evidenziato in tema di assenza volontaria non giustificata dalla sola paura di contrarre il COVID-19 va, ovviamente, commisurato all’adempimento, da parte del datore di lavoro, di tutte le direttive e, in genere, di ogni accorgimento atto a garantire la salute del lavoratore.

È noto, infatti, che già il nostro codice civile imponga, all’art. 2087, al datore di lavoro l’onere di “adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Onere ribadito ed ampliato dalla normativa di riferimento (D.lgs. 81/2008 con le novità introdotte dal D.lgs. 106/2009).

In altri termini il datore di lavoro, che è chiamato ad organizzare l’attività di impresa per portare a termine il lavoro che dovrà essere svolto dai lavoratori (ai quali è imposto l’obbligo di attenersi agli “ordini” ricevuti), ha l’obbligo di salvaguardare l’integrità psicofisica dei lavoratori, eliminando o cercando di ridurre al massimo i rischi che dall’esecuzione del lavoro possono derivare al lavoratore.

Pertanto il datore, in relazione al contenimento degli effetti del coronavirus, dovrà far rispettare le norme cogenti predisposte dalle Autorità (tra le quali quelle tra le distanze, allontanando, per esempio, il più possibile le postazioni lavorative, impedendo l’accesso a più persone contemporaneamente nei locali comuni, ecc.) oltre a rafforzare le ordinarie indicazioni igieniche comunemente in atto.
Quanto all’impatto del coronavirus sul DVR la questione si pone in termini di obbligo o meno di aggiornamento dello stesso.

La risposta non è univoca:

– qualora si tratti di lavoratori direttamente a contatto del virus (operatori della sanità, di laboratori di analisi cliniche, ecc.) la valutazione del rischio e il conseguente aggiornamento del DVR sarà necessario, atteso l’incremento del rischio cui saranno soggetti tali lavoratori;

– in tutti i casi in cui il rischio da contagio da COVID-19 non configura un rischio professionale l’aggiornamento del DVR non è obbligatorio.
È opportuno, però, ricordare che secondo quanto disposto dall’art. 271 del DGLS 81/2008, anche nelle attività che, pur non comportando la deliberata intenzione di operare con agenti biologici, possono implicare il rischio di esposizioni dei lavoratori agli stessi (si pensi, ad esempio, ai lavoratori addetti ad attività di smaltimento rifiuti e di raccolta di rifiuti speciali potenzialmente infetti, impiegati in impianti per la depurazione delle acque di scarico, operatori nel settore funerario, ecc.), il datore di lavoro può prescindere dall’applicazione delle disposizioni di cui agli articoli 273, 274, commi 1 e 2, 275, comma 3, e 279 del medesimo decreto solo qualora i risultati della valutazione dimostrano che l’attuazione di tali misure non risulta necessaria.

Analogo discorso andrà fatto in caso di appalto per il DUVRI laddove, in relazione alle regole sopra indicate, l’appaltatore e il committente dovranno aggiornarlo congiuntamente, tenendo conto delle nuove misure di sicurezza e del rischio biologico.

Privacy e tutela salute.

Vertendo in tema di salute pubblica, il diritto alla privacy dei lavoratori potrà subire legittimamente delle limitazioni: ai sensi dell’art. 9 del GDPR, infatti, vi sono deroghe al divieto del trattamento dei dati relativi alla salute della persona qualora risultino necessari per assolvere a precisi obblighi imposti al titolare del trattamento, tra i quali potrebbero rientrare gli obblighi imposti al datore di lavoro dall’art. 2087 c.c., ovvero a specifici obblighi di interesse pubblico sanitario.

Ciò ovviamente solo, però, se le limitazioni subite dai lavoratori adempiono ai canoni di necessità, proporzionalità e legalità imposti dalla normativa. A tale proposito alcuni datori di lavoro, sia pubblici che privati, avevano pensato di poter raccogliere, all’atto di ingresso sul luogo di lavoro di dipendenti, visitatori o utenti, informazioni circa la presenza o meno dei sintomi del Coronavirus o anche solo influenzali, notizie sugli spostamenti ed altre vicende relative alla loro sfera privata, predisponendo dei moduli prestampati da far compilare agli stessi prima di entrare in azienda.

Il 2 marzo 2020 è intervenuto, pertanto, il Garante Privacy (link https://www.garanteprivacy.it/web/guest/home/docweb/-/docwebdisplay/docweb/9282117) il quale ha chiarito che

– l’accertamento e la raccolta di informazioni relative ai sintomi tipici del Coronavirus e alle informazioni sui recenti spostamenti di ogni individuo spettano agli operatori sanitari e al sistema attivato dalla protezione civile, che sono gli organi deputati a garantire il rispetto delle regole di sanità pubblica recentemente adottate;

– permangono i compiti del datore di lavoro relativi alla necessità di comunicare agli organi preposti l’eventuale variazione del rischio “biologico” derivante dal Coronavirus per la salute sul posto di lavoro e gli altri adempimenti connessi alla sorveglianza sanitaria sui lavoratori per il tramite del medico competente, come, ad esempio, la possibilità di sottoporre a una visita straordinaria i lavoratori più esposti;

– nel caso in cui, nel corso dell’attività lavorativa, il dipendente che svolge mansioni a contatto con il pubblico (es. URP, prestazioni allo sportello) venga in relazione con un caso sospetto di Coronavirus, lo stesso, anche tramite il datore di lavoro, provvederà a comunicare la circostanza ai servizi sanitari competenti e ad attenersi alle indicazioni di prevenzione fornite dagli operatori sanitari interpellati.

– le autorità competenti hanno già previsto le misure di prevenzione generale alle quali ciascun titolare dovrà attenersi per assicurare l’accesso dei visitatori a tutti i locali aperti al pubblico nel rispetto delle disposizioni d’urgenza adottate. Il Garante, accogliendo l’invito delle istituzioni competenti a un necessario coordinamento sul territorio nazionale delle misure in materia di Coronavirus, invita, quindi, tutti i titolari del trattamento ad attenersi scrupolosamente alle indicazioni fornite dal Ministero della salute e dalle istituzioni competenti per la prevenzione della diffusione del Coronavirus, senza effettuare iniziative autonome che prevedano la raccolta di dati anche sulla salute di utenti e lavoratori che non siano normativamente previste o disposte dagli organi competenti.